Re-Connect, le podcast inspiré de l’ouvrage éponyme de Georges-Alexandre Hanin, présente des entrepreneurs et leur histoire. Cette semaine, Amélie Alleman était au micro !
Amélie Alleman a déjà fondé deux entreprises. La première avec un associé aux compétences complémentaires, la deuxième, elle a souhaité la lancer seule. Sa créativité débordante lui a donné d’innombrables ressources dans lesquelles elle a puisé de manière innatendue pour s’équiper dans les domaines les moins familiers pour elles.
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Si ce nom de fichier vous semble normal ... il est peut-être temps de vous équiper d'un ATS. 😅 Au début, Excel fait le job. Puis arrivent : ➡️ 150 candidatures ➡️ 4 recrutements en parallèle ➡️ Des CV dans Outlook ou dans des dossiers dropbox ➡️ Des commentaires dans son carnet ➡️ Des managers qui demandent : "On en est où ?" Et soudain, vous passez plus de temps à gérer votre fichier qu'à recruter. Le problème n'est pas Excel. Le problème, c'est qu'Excel gère des lignes. Pas des candidats. Pas des processus. Pas des recrutements. En 2026, entre l'IA, les jobboards et les centaines de candidatures qui arrivent parfois en quelques jours, continuer à recruter sur Excel revient un peu à piloter sa croissance avec un tableur. Ça fonctionne. Jusqu'au jour où ça ne fonctionne plus. J'ai creusé le sujet dans mon dernier article. Et soyons honnêtes ... qui a déjà travaillé sur une version encore plus longue que celle du titre ? 😂
Et si l'IA rendait le recrutement plus humain ?
Hier, un prospect m'a dit quelque chose que tous les éditeurs ATS devraient entendre. "Je cherche la solution qui me permettra de dégager du temps grâce à l'IA pour remettre l'humain au centre du recrutement." Pas pour recruter sans recruteur. Pas pour remplacer les RH. Pas pour automatiser les relations humaines. Mais bien pour retrouver du temps. On vend l'IA comme une machine capable de remplacer l'humain. Sur le terrain, j'observe exactement l'inverse. Les recruteurs sont noyés sous les tâches administratives. Ce qu'ils veulent, c'est moins d'encodage. Moins de clics. Moins de gestion. Et plus de conversations. Plus d'écoute. Plus de proximité. La technologie ne devrait jamais être le héros du recrutement. Le héros, c'est le recruteur. La technologie doit simplement lui permettre de faire ce qu'il fait de mieux : créer des connexions humaines.
J'ai analysé des centaines d'offres d'emploi de PME.
La plupart ressemblent encore à ça : "Nous recherchons un candidat dynamique, autonome, polyvalent ... pour rejoindre une super équipe" Traduction pour le candidat : Rien. Absolument rien. Aujourd'hui, les meilleures offres répondent à 3 questions : • Pourquoi vous ? • Pourquoi ce job ? • Pourquoi maintenant ? Et je rajouterais un bonus : Notre vision d'entreprise ? Le recrutement est devenu du marketing. Pourtant, peu d'entreprises l'ont compris.
Avec Excel vous n’avez pas besoin d’un ATS. Vraiment ?
Vous n’avez pas besoin d’un ATS… … jusqu’au moment où Excel montre ses limites. Au départ, le tableur est un allié évident : quelques lignes, trois colonnes, et le suivi de vos candidatures est en place. C’est rapide, gratuit, flexible. Exactement ce qu’on attend de lui. Mais en recrutement, une réalité s’impose progressivement : une organisation simple fonctionne très bien tant que le volume des candidatures reste maîtrisé . Puis les besoins évoluent. Plus de candidatures, plusieurs postes pour lesquels recruter en parallèle, un jour ou l’autre des collègues qui rejoignent votre équipe. Le suivi devient un peu moins fluide, les informations se répartissent entre différents supports, et certaines tâches prennent plus de temps qu’avant. Rien de critique, mais un signal clair : l’outil atteint ses limites. À partir de là, la question n’est plus vraiment de savoir si Excel fonctionne. C’est de savoir s’il reste adapté à vos besoins. Le syndrome du "tableur de trop" : une solidité en trompe-l'œil Excel est forcément une solution provisoire pour la gestion de vos recrutements. Microsoft Excel a été conçu à l’origine pour manipuler des données chiffrées et structurer de l’information sous forme de tableaux. Son rôle principal, c’est : faire des calculs (budgets, prévisions, analyses financières) organiser des données (listes, inventaires, bases simples) analyser rapidement (tris, filtres, tableaux croisés) modéliser des scénarios (simulations, projections) Autrement dit, Excel est un outil de traitement et d’analyse de données, pas un outil idéal pour gérer un workflow ou des processus complexes. Excel remplit parfaitement son rôle si : Votre volume de candidatures reste anecdotique (1 ou 2 postes par an). Chaque offre d’emploi génère moins de 20 candidatures. Vous êtes seul maître à bord pour mettre à jour le fichier. Le point de rupture survient dès que l'on passe à l'échelle. Multipliez les postes ouverts et ajoutez un manager dans la boucle et le chaos n’est pas loin ! Les limites d’Excel en recrutement Le problème d’Excel ne vient pas de ce qu’il fait, mais de ce qu’il ne permet pas de faire. Derrière sa simplicité, certaines limites apparaissent dès que le volume augmente : Une visibilité limitée : Difficile d’avoir une vue claire et instantanée de l’avancement des recrutements. Le suivi existe, mais il demande du temps et reste peu lisible. On perd rapidement en clarté. Une collaboration peu fluide : Entre les différentes versions de fichiers, les échanges sur Slack et les emails, l’information est dispersée. Cela complique le travail collectif et augmente le risque d’erreurs. Une exploitation limitée des candidatures : Les profils sont stockés, mais rarement réutilisés efficacement. Sans structuration ni suivi dans le temps, un bon candidat peut être rapidement oublié. Des tâches manuelles chronophages : Tri des CV, relances, mises à jour… ces actions prennent du temps et reposent entièrement sur l’humain, avec un risque d’oubli. Un impact sur l’expérience candidat : Dans les processus peu structurés, une part importante des candidats ne reçoit pas de réponse. Cela peut nuire à l’image de l’entreprise. Pris individuellement, ces points peuvent sembler mineurs. Mais cumulés, ils ralentissent le recrutement et limitent sa qualité. Dans un processus non structuré, jusqu’à 60 % des candidats ne reçoivent jamais de réponse. C'est votre marque employeur qui en paie le prix fort. Le coût caché de la "gratuité" Dire qu'Excel ne coûte rien est une erreur comptable. En réalité, vous payez votre processus de recrutement en "temps de cerveau disponible" ou en “prise de tête”, c’est vous qui voyez ! Une charge administrative invisible - En PME, un recruteur consacre en moyenne 30 à 40 % de son temps à des tâches à faible valeur ajoutée : copier-coller des informations, relancer manuellement, renommer et classer des CV. Un temps nécessaire, mais qui se fait au détriment de l’analyse et de la relation candidat. Un coût de sourcing récurrent - Faute de base de données structurée (vivier), chaque recrutement redémarre de zéro. Publier des annonces sur LinkedIn coute souvent entre 300 € et 1500 € par offre , pour des profils que vous avez parfois déjà identifiés auparavant. Le signal d'alarme : quand passer à un ATS ? Le passage à un ATS ne devrait pas être une réaction dans l’urgence, mais une évolution logique de votre organisation. Certains signaux ne trompent pas : Vous passez plus de temps à mettre à jour votre tableau qu’à échanger avec des candidats. Un manager vous demande “où en est mon recrutement ?” et vous devez chercher l’information. Un bon profil vous échappe simplement faute de suivi. Vous ne savez plus exactement combien de candidats sont en cours de recrutement. Vous recrutez régulièrement, mais sans véritable méthode ni suivi structuré. Pris isolément, ces signaux peuvent sembler anodins. Mais cumulés, ils indiquent une chose simple : votre organisation atteint ses limites. À ce stade, la question n’est plus de savoir s’il faut structurer votre recrutement, mais quand vous décidez de le faire. Passer à un ATS : structurer le processus de recrutement Un ATS comme Jobloom permet de passer d’un suivi manuel à un processus structuré, traçable et pilotable . Centralisation des données - L’ensemble des candidatures, des échanges et des documents est regroupé dans une base unique. Chaque candidat dispose d’un historique complet, accessible en temps réel par les équipes. Suivi du pipeline - Les candidatures sont organisées par étapes (tri, entretien, validation…). Le pipeline offre une vision claire de l’avancement et facilite le pilotage des recrutements. Automatisation des actions - Envoi d’emails, relances, accusés de réception : les tâches répétitives sont automatisées. Cela réduit les oublis et garantit une communication homogène. Connexion avec le site carrière - Les offres publiées sur votre site carrière sont synchronisées en temps réel avec l’ATS . Toute modification est automatiquement mise à jour, les candidatures remontent directement dans l’outil, sans ressaisie ni rupture. Cela garantit une information fiable et un parcours candidat fluide. Exploitation du vivier - Les profils sont indexés, recherchables et réactivables. La base de candidats devient un levier de sourcing interne , mobilisable à tout moment. Collaboration structurée - Les managers et recruteurs travaillent sur un même outil, avec des commentaires, des évaluations et un suivi partagé. L’information est consolidée, sans dépendre d’échanges dispersés. Un ATS permet ainsi de sécuriser le processus, d'améliorer la visibilité et d'optimiser le temps consacré au recrutement. Conclusion : Excel est un point de départ, pas une solution d’avenir Excel fonctionne jusqu’à ce qu’il commence à ralentir vos recrutements. Au début, il structure. Puis, progressivement, il disperse, fait perdre du temps et laisse passer des opportunités. Ce basculement est rarement visible, mais ses effets sont bien réels. L’enjeu n’est pas de choisir entre deux outils. C’est de décider à quel moment vous voulez passer d’un suivi artisanal à un recrutement maîtrisé. « J'ai Excel, je n'ai pas besoin d'ATS ». Vraiment ? Voici ce que ça change au quotidien. Excel Candidats éparpillés dans 10 fichiers Diffusion manuelle, offre par offre Aucun suivi automatique des candidatures Copier-coller, doublons, erreurs Pas de site carrière Collaboration équipe impossible RGPD : données partout, risque réel Jobloom Tous les candidats centralisés, 1 seul endroit Multidiffusion LinkedIn, Indeed & co en 1 clic Pipeline visuel, suivi 100% automatique Tri & matching boostés à l'IA Site carrière créé pour vous Toute l'équipe collabore en temps réel RGPD by design, données sécurisées « Excel gère des lignes. Jobloom gère vos recrutements. » Amélie Prêts à attirer les bons candidats ? Simplifiez vos recrutements avec Jobloom.
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Le recrutement à papa ne recrute plus personne, carte blanche dans l’Echo
Le recrutement est une scène d'exposition. Les entreprises qui peinent à recruter sont souvent celles qui n'alignent pas leurs pratiques sur leurs discours. Derrière les pénuries de talents, les tensions persistantes sur certains métiers ou la faible mobilité observée sur le marché du travail se joue un enjeu bien plus large qu'un simple problème de ressources humaines. Le recrutement est devenu l'un des révélateurs les plus fiables de la manière dont les entreprises sont réellement gouvernées - et de leur capacité à décider, à assumer des choix et à se projeter dans la durée. Lorsque le recrutement se grippe, ce ne sont pas seulement des postes qui restent vacants. Ce sont des trajectoires professionnelles qui se figent, des décisions qui n'aboutissent pas, de la valeur qui ne se crée pas. Ce dysfonctionnement est rarement imputable à une pénurie absolue de compétences. Il est bien plus souvent le symptôme d'organisations qui peinent à clarifier ce qu'elles sont, ce qu'elles attendent et ce qu'elles sont prêtes à offrir. Des talents très observateurs Dans de nombreuses entreprises, le recrutement reste pourtant traité comme une fonction opérationnelle, réactive, parfois purement administrative. On publie une offre, on active quelques canaux, puis on s'étonne que les candidatures ne soient pas au rendez-vous ou qu'elles ne correspondent pas aux attentes. Cette logique appartient à un autre temps. Aujourd'hui, l'entonnoir du recrutement ne part plus de l'offre, mais de la perception. Avant de postuler, les talents observent. Ils lisent, comparent, évaluent la crédibilité d'un projet et la cohérence d'un discours. Ils cherchent à comprendre comment les décisions sont prises, quel est le rapport au pouvoir, à l'autonomie, à la responsabilité. Autrement dit, ils évaluent la gouvernance, bien avant de se prononcer sur un poste. Cette réalité apparaît de manière particulièrement nette dans l'expérience candidat. Délais de réponse, clarté du processus, qualité des échanges, capacité à trancher: chaque interaction raconte quelque chose de très concret sur l'entreprise. Bien plus que les discours institutionnels ou les promesses affichées sur un site carrière. L'expérience vécue ne ment jamais. Les PME davantage exposées Dans les PME en particulier, où les responsabilités sont concentrées et les circuits courts, le recrutement agit comme un miroir grossissant. C'est souvent à ce moment précis que les candidats comprennent ce que signifie réellement travailler dans cette organisation: où se situent les zones de flou, comment l'arbitrage s'opère, quelle place est accordée à la confiance et à l'initiative. Le recrutement n'est donc pas un simple sas d'entrée. C'est une scène d'exposition. Et comme toute scène, elle ne pardonne ni l'improvisation ni l'incohérence. Les entreprises qui peinent à recruter sont souvent celles qui peinent à décider, à prioriser et à aligner leurs pratiques sur leurs discours. Chaque interaction avec les talents raconte quelque chose de très concret sur l'entreprise. L'expérience vécue ne ment jamais. À l'inverse, celles qui prennent de l'avance ont compris que recruter n'est ni une addition d'outils ni une succession de bonnes pratiques. C'est un système cohérent, aligné sur une manière de diriger. Elles ne cherchent pas à attirer tout le monde. Elles assument ce qu'elles sont, ce qu'elles ne sont pas et ce qu'elles ne veulent plus être. Car recruter n'est jamais un acte neutre. C'est accepter certaines compétences, en écarter d'autres, ouvrir ou fermer des trajectoires. À force d'hésitations et de demi-mesures, le recrutement « à la papa » finit par ne plus recruter personne. À l'inverse, un recrutement clair, exigeant et assumé dit quelque chose d'essentiel: l'entreprise sait décider - et elle sait où elle va. Amélie Alleman - Carte blanche publiée dans L'Echo - 27 février 2026
Amélie Alleman invitée sur LN24 : Jobloom au cœur de l’actualité RH
Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned , était récemment l’invitée de la chaîne d’information LN24 pour évoquer les enjeux du recrutement en PME et la manière dont la technologie peut transformer l’expérience candidat et recruteur. Au cours de cette interview, elle revient sur son parcours entrepreneurial, les origines de Jobloom, et les défis auxquels font face les petites et moyennes entreprises pour attirer les bons talents dans un marché tendu. Elle explique comment Jobloom permet aux PME de créer une page carrière vivante, de diffuser leurs offres en un clic, et de gérer les candidatures simplement grâce à l’intelligence artificielle. Un échange clair, concret et inspirant sur l’avenir du recrutement digitalisé.
Découvrez Jobloom dans La Libre Echo.
La Libre Echo met à l'honneur Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom, dans un portrait inspirant sur son parcours entrepreneurial et la création d'une solution de recrutement pensée pour les PME. Un article qui revient sur la naissance de Jobloom, son positionnement innovant, et sa mission : simplifier le recrutement grâce à la tech. Amélie Alleman mise à l'honneur dans La Libre Echo : retour sur la genèse de Jobloom Nous avons le plaisir de partager un bel article paru dans l’édition du week-end de La Libre Echo (26-27 avril 2025), qui consacre une page entière à Amélie Alleman, fondatrice de Jobloom et Betuned . Dans ce portrait, le journaliste Pierre-François Lovens revient sur le parcours entrepreneurial d’Amélie et la manière dont ses deux projets – complémentaires et résolument tournés vers l’innovation – réinventent le recrutement en PME. L’article met en lumière l’origine de Betuned , une agence spécialisée dans la marque employeur par la vidéo, puis l’évolution naturelle vers Jobloom , une plateforme SaaS « tout-en-un » pensée pour digitaliser, automatiser et simplifier l’ensemble du processus de recrutement. Amélie y partage avec transparence sa transition du secteur des services vers la tech, son approche pragmatique de l’IA appliquée aux RH, ainsi que la vision derrière Jobloom : rendre le recrutement plus simple, plus humain, et plus performant pour les entreprises qui n’ont pas le temps ni les ressources d’un grand groupe.
Les Entrepreneurs Inspirants 🎙️
Cet été, j'ai eu le plaisir d'être invitée à participer au podcast "Les Entrepreneurs Inspirants" de Geoffroy Josquin. Un très chouette moment de partage avec Goeffroy. On a parlé de : • L'importance de l'innovation dans le recrutement • L'origine de Betuned et ce qui m'a poussé à me lancer • De l'équipe, des bonnes personnes à la bonne place • Des difficultés humaines que l'on peut rencontrer • Comment jongler entre la vie de maman et celle de chef d'entreprise Un grand merci Geoffroy Josquinpour cette conversation enrichissante. J'espère qu'elle inspirera d'autres personnes à se lancer dans l'entrepreneuriat ! Découvrez le podcast en image sur YouTube : https://www.youtube.com/watch?v=jTtcBGChFJA Le podcast est également disponible sur toutes les plateformes de podcast traditionnelles : Spotify, Deezer, Apple podcast, Google, Amazon Bonne écoute !
Chercher les candidats là où ils sont
Découvrez l'article d'Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, dans La Libre Belgique. Betuned offre une solution globale pour rendre le recrutement plus efficace. Comment, pour une organisation qui recrute, s’adresser efficacement aux profils recherchés ? Où, pour un candidat, trouver des annonces susceptibles de l’intéresser réellement ? “Il faut souvent entre trois et dix clics pour trouver une offre d’emploi sur Internet et, en général, l’expérience n’est pas très sexy. Les candidats ne savent plus vraiment où chercher. Et les 30-35 ans ne connaissent même plus les sites de recrutement”, constate Amélie Alleman, fondatrice de Betuned, qui a pour objectif de “connecter de manière authentique et innovante les candidats et les employeurs.” “Nous souhaitons nous positionner différemment sur un marché du recrutement qui reste assez classique”, assure cette quadragénaire originaire de Sambreville. Diplômée en communication, Amélie Alleman a travaillé tout d’abord comme assistante manager dans un fastfood, avant de changer complètement d’orientation et d’intégrer une société de recrutement spécialisée en IT. En 2009, elle crée sa propre société de recrutement en consultance et en IT (revendue depuis) et ensuite une deuxième dans le même domaine. Soucieuse de réinventer l’offre de recrutement, elle a lancé Betuned fin 2019. L’envers du décor Au départ, elle propose des vidéos de sociétés qui recrutent pour montrer aux candidats l’ADN de l’entreprise et l’envers du décor. “Nous allons dans la société et nous interrogeons le manager et les collègues avec lesquels le futur candidat sera amené à travailler. C’est intéressant pour lui car ils parlent le même langage. Cela lui permet aussi de voir directement ses futurs collègues. Il y a un côté très psychologique: ‘Ai-je ou non envie de bosser avec ces gens-là ?’”, explique Amélie Alleman. La vidéo permet aussi à l’entreprise de se démarquer. “Pour pouvoir recruter, il faut se différencier. Il importe de créer une marque employeur.” Betuned fait d’ailleurs de la consultance dans ce domaine. La formule plaît rapidement. Six mois plus tard, la start-up occupait déjà six personnes et comptait une vingtaine de clients. En se développant, Betuned a ajouté un deuxième service à son offre: la création de campagnes de marketing digital afin de trouver les meilleurs profils sur les réseaux sociaux. L’idée est d’aller chercher les candidats là où ils sont avec le bon média (la vidéo, en l’occurrence) et sur le bon canal. “Par exemple, si on cherche un électricien, un soudeur ou un profil commercial junior, on va plutôt privilégier TikTok, Facebook ou Instagram. Si on recrute un profil senior en finance, on va aller sur LinkedIn. Nous payons les médias pour que ce soit les bonnes personnes qui voient la vidéo qui leur est destinée. Le marketing digital permet de cibler les talents”, précise Amélie Alleman, qui peut rechercher tous les types de profils “parce que nous allons chercher les candidats là où ils sont”. Création de sites de recrutement Reste, ensuite, à convertir ces profils en candidats potentiels pour l’entreprise. Pour cela, Betuned a lancé, il y a un mois à peine, un nouveau service: la création du site carrières des entreprises. “Nous en avons parlé à dix clients, sur la septantaine que nous avons, et six ont déjà signé”, détaille Amélie Alleman. “Nous facilitons le travail des recruteurs avec un scanning des CV grâce à l’intelligence artificielle. Parmi les candidatures reçues, figure directement la liste des meilleurs profils.” Betuned offre ainsi désormais une solution globale en matière de recrutement. Les clients peuvent opter pour ces trois services ou les prendre chacun séparément. La start-up occupe aujourd’hui quinze personnes et engage encore. “Nous avons déjà doublé sur ce début d’année le chiffre d’affaires total de l’an passé, avec 1,4 million d’euros”, raconte Amélie Alleman, qui est aussi entrée dans le programme Boost du Réseau Entreprendre Bruxelles. Elle revient de trois jours de workshop durant lesquels elle a préparé le plan de croissance de la société à trois ans. Côté financement, Betuned a reçu 250 000 euros en prêt de finance.brussels et a bénéficié, fin décembre, du soutien de deux privés qui ont investi 250000 euros au total. “Nous envisageons une plus grande levée de fonds d’ici un an ou un an et demi. À confirmer.” Vous voulez en savoir plus sur Betuned ou une démo de nos services ? N’hésitez pas à nous contacter pour en discuter ! amelie@betuned.be ou +32474548989 !