70 % des transformations échouent à cause du facteur humain. Découvrez le guide RH inspiré du cas RTBF pour réussir votre conduite du changement et ne laisser personne de côté.
Je vais être franche avec vous. Le mot "transformation" me fatigue. On l'entend partout, dans tous les comités de direction, sur toutes les slides PowerPoint. Le problème ? On l'a vidé de son sens. On l'a réduit à des organigrammes, des process et des outils. On a oublié que transformer une entreprise, c'est avant tout accompagner des êtres humains qui perdent leurs repères.
Quand j'ai discuté avec Christine Thiran, DRH de la RTBF, j'ai compris que j'avais en face de moi une leader qui n'avait pas oublié. Elle a piloté une des mutations les plus profondes du paysage médiatique belge, non pas depuis une tour d'ivoire, mais depuis les tranchées, au plus près de ses équipes.
Son témoignage est un antidote puissant à la déshumanisation du changement. Oubliez les consultants et les schémas complexes. Voici les leçons humaines d'une transformation radicale.
Le choc initial : Accepter et nommer le deuil
Imaginez la scène. Vous réunissez vos 200 meilleurs cadres. Des gens qui ont bâti leur carrière, leur identité professionnelle, au sein d'une structure qu'ils connaissent par cœur. Et là, vous leur annoncez la nouvelle.
Christine le raconte sans détour : « On a annoncé à tous ces cadres qu'une grosse partie allait devoir… on allait leur retirer leur mandat. »
Le mot est lâché : "retirer". Ce n'est pas une "évolution de carrière", c'est une perte. Une perte de statut, de repères, de relations de travail construites sur des années. C'est précisément à cet instant, en niant l'impact émotionnel, que la plupart des plans de transformation sèment les graines de leur propre échec.
Ce que Christine et son équipe ont eu l'intelligence de faire, c'est de nommer les choses. Ses mots sont forts et résonnent encore en moi : « On a fait énormément de programmes d'accompagnement, de gestion du deuil parce que couper, casser les équipes comme ça… il y a un deuil. Il faut le reconnaître, même si mon patron, ça l'énervait que je parle de ça. »
Parler de "deuil" en entreprise, ça peut paraître excessif. Pourtant, c'est exactement ce que modélise la célèbre Courbe du Changement d'Elisabeth Kübler-Ross. Initialement appliquée aux phases du deuil, elle décrit parfaitement les étapes émotionnelles que traverse un collaborateur face à un changement majeur : le choc, le déni, la colère, la négociation, la tristesse, et enfin, l'acceptation. Ignorer ces phases, c'est la garantie de voir la résistance s'installer durablement.
La Courbe du Changement : Comprendre les phases émotionnelles d'une transformation.
La philosophie cardinale : "Ne laisser personne sur le bord"
Face à ce chaos émotionnel, une seule boussole a guidé l'action de la DRH de la RTBF. Une phrase simple, mais qui change tout.
« Il était juste essentiel de ne laisser personne sur le bord. [...] Le pire, c'est de laisser les gens sur le côté. Ils ne comprendront pas et ils commenceront à avoir des pensées qui ne sont pas positives. »
Cette phrase n'est pas un vœu pieux. C'est une stratégie. C'est la conviction que l'énergie dépensée à accompagner chaque individu est un investissement, et non un coût. Concrètement, ça veut dire quoi ? Christine explique avoir "motivé ses équipes à aller chercher les gens", à comprendre pourquoi un cadre n'avait pas postulé à un nouveau poste, à s'assurer que chacun avait une porte de sortie ou un chemin de transition clair.
Cette approche est aux antipodes de la méthode classique qui consiste à annoncer le plan et à laisser les gens se débrouiller. Le résultat ? Ce chiffre n'est pas une intuition, mais une dure réalité. Une étude fondatrice de la Harvard Business Review ("The Hard Side of Change Management") confirme que près de 70 % des initiatives de transformation échouent. La raison principale ? Les entreprises se concentrent sur les aspects techniques (structure, process) et négligent l'élément humain, la "partie soft", qui est en réalité la plus dure à gérer. En ne laissant personne sur le côté, la RTBF n'a pas seulement fait preuve d'humanité ; elle a désamorcé la principale bombe à retardement de son projet.
(Source : "The Hard Side of Change Management", Harold L. Sirkin, Perry Keenan, and Alan Jackson, Harvard Business Review, Octobre 2005. URL : https://hbr.org/2005/10/the-hard-side-of-change-management)
La mécanique du succès : Allier le sens et la structure
Avoir une philosophie, c'est bien. Avoir une méthode pour l'appliquer, c'est mieux. Le célèbre modèle de conduite du changement en 8 étapes de John Kotter offre une grille de lecture parfaite pour comprendre la réussite de la RTBF. Si l'entreprise n'a pas consciemment coché chaque case, on retrouve l'esprit de ces étapes clés dans son approche.
Voici les 8 étapes du modèle de Kotter :
Créer un sentiment d'urgence.
Former une coalition directrice puissante.
Développer une vision et une stratégie.
Communiquer la vision du changement.
Donner aux employés le pouvoir d'agir.
Générer des victoires à court terme.
Consolider les acquis et produire encore plus de changement.
Ancrer les nouvelles approches dans la culture d'entreprise.
Dans son témoignage, Christine met particulièrement l'accent sur les étapes 1, 4 et 6. L'urgence (la survie du média face aux nouveaux usages), la communication de la vision (« On a passé beaucoup de temps à expliquer le sens, le pourquoi. [...] Avoir un storytelling qui faisait sens. ») et les victoires à court terme (la promesse de mobilité interne, accueillie avec scepticisme mais prouvée par les chiffres : 146 postes sur 154 pourvus en interne) ont été les piliers visibles de leur succès.
Ce que je retiens, en tant que leader...
L'aventure de la RTBF n'est pas une simple réorganisation. C'est une masterclass sur le leadership en temps de crise. Elle nous rappelle que notre rôle, en tant que leaders RH, n'est pas de dessiner des cases, mais de tenir la main. De reconnaître la douleur, de donner un cap clair et de ne jamais, jamais, considérer l'humain comme une variable d'ajustement.
La vraie transformation ne se mesure pas à la beauté du nouvel organigramme, mais à la résilience et à la confiance des équipes qui l'ont traversée.
Et vous, dans vos transformations, comment vous assurez-vous que personne ne reste sur le bord du chemin ?
Envie d'aller plus loin?
Cette question en amène une autre, tout aussi cruciale : une fois la nouvelle structure en place, comment s'assurer que les nouveaux rôles soient clairs, motivants et vraiment alignés avec la vision ? Car le risque est grand de retomber dans ses travers avec des fiches de poste qui ne reflètent pas le changement.
Transformer les rôles sur le papier est une chose. Les faire vivre en est une autre. C'est un défi que je rencontre tous les jours. C'est pourquoi nous organisons des sessions d'introduction à Jobloom, courtes et interactives. L'objectif ? Vous montrer concrètement comment repenser vos descriptions de mission pour en faire de véritables outils de management et de motivation.
Pour découvrir une méthode et des exemples concrets, rejoignez l'une de nos prochaines sessions. L'inspiration est garantie.
Les plus récents
Recrutement_Final_V7_Definitif_Bis_V2.xlsx
Si ce nom de fichier vous semble normal ... il est peut-être temps de vous équiper d'un ATS. 😅 Au début, Excel fait le job. Puis arrivent : ➡️ 150 candidatures ➡️ 4 recrutements en parallèle ➡️ Des CV dans Outlook ou dans des dossiers dropbox ➡️ Des commentaires dans son carnet ➡️ Des managers qui demandent : "On en est où ?" Et soudain, vous passez plus de temps à gérer votre fichier qu'à recruter. Le problème n'est pas Excel. Le problème, c'est qu'Excel gère des lignes. Pas des candidats. Pas des processus. Pas des recrutements. En 2026, entre l'IA, les jobboards et les centaines de candidatures qui arrivent parfois en quelques jours, continuer à recruter sur Excel revient un peu à piloter sa croissance avec un tableur. Ça fonctionne. Jusqu'au jour où ça ne fonctionne plus. J'ai creusé le sujet dans mon dernier article. Et soyons honnêtes ... qui a déjà travaillé sur une version encore plus longue que celle du titre ? 😂
Et si l'IA rendait le recrutement plus humain ?
Hier, un prospect m'a dit quelque chose que tous les éditeurs ATS devraient entendre. "Je cherche la solution qui me permettra de dégager du temps grâce à l'IA pour remettre l'humain au centre du recrutement." Pas pour recruter sans recruteur. Pas pour remplacer les RH. Pas pour automatiser les relations humaines. Mais bien pour retrouver du temps. On vend l'IA comme une machine capable de remplacer l'humain. Sur le terrain, j'observe exactement l'inverse. Les recruteurs sont noyés sous les tâches administratives. Ce qu'ils veulent, c'est moins d'encodage. Moins de clics. Moins de gestion. Et plus de conversations. Plus d'écoute. Plus de proximité. La technologie ne devrait jamais être le héros du recrutement. Le héros, c'est le recruteur. La technologie doit simplement lui permettre de faire ce qu'il fait de mieux : créer des connexions humaines.
J'ai analysé des centaines d'offres d'emploi de PME.
La plupart ressemblent encore à ça : "Nous recherchons un candidat dynamique, autonome, polyvalent ... pour rejoindre une super équipe" Traduction pour le candidat : Rien. Absolument rien. Aujourd'hui, les meilleures offres répondent à 3 questions : • Pourquoi vous ? • Pourquoi ce job ? • Pourquoi maintenant ? Et je rajouterais un bonus : Notre vision d'entreprise ? Le recrutement est devenu du marketing. Pourtant, peu d'entreprises l'ont compris.
Avec Excel vous n’avez pas besoin d’un ATS. Vraiment ?
Vous n’avez pas besoin d’un ATS… … jusqu’au moment où Excel montre ses limites. Au départ, le tableur est un allié évident : quelques lignes, trois colonnes, et le suivi de vos candidatures est en place. C’est rapide, gratuit, flexible. Exactement ce qu’on attend de lui. Mais en recrutement, une réalité s’impose progressivement : une organisation simple fonctionne très bien tant que le volume des candidatures reste maîtrisé . Puis les besoins évoluent. Plus de candidatures, plusieurs postes pour lesquels recruter en parallèle, un jour ou l’autre des collègues qui rejoignent votre équipe. Le suivi devient un peu moins fluide, les informations se répartissent entre différents supports, et certaines tâches prennent plus de temps qu’avant. Rien de critique, mais un signal clair : l’outil atteint ses limites. À partir de là, la question n’est plus vraiment de savoir si Excel fonctionne. C’est de savoir s’il reste adapté à vos besoins. Le syndrome du "tableur de trop" : une solidité en trompe-l'œil Excel est forcément une solution provisoire pour la gestion de vos recrutements. Microsoft Excel a été conçu à l’origine pour manipuler des données chiffrées et structurer de l’information sous forme de tableaux. Son rôle principal, c’est : faire des calculs (budgets, prévisions, analyses financières) organiser des données (listes, inventaires, bases simples) analyser rapidement (tris, filtres, tableaux croisés) modéliser des scénarios (simulations, projections) Autrement dit, Excel est un outil de traitement et d’analyse de données, pas un outil idéal pour gérer un workflow ou des processus complexes. Excel remplit parfaitement son rôle si : Votre volume de candidatures reste anecdotique (1 ou 2 postes par an). Chaque offre d’emploi génère moins de 20 candidatures. Vous êtes seul maître à bord pour mettre à jour le fichier. Le point de rupture survient dès que l'on passe à l'échelle. Multipliez les postes ouverts et ajoutez un manager dans la boucle et le chaos n’est pas loin ! Les limites d’Excel en recrutement Le problème d’Excel ne vient pas de ce qu’il fait, mais de ce qu’il ne permet pas de faire. Derrière sa simplicité, certaines limites apparaissent dès que le volume augmente : Une visibilité limitée : Difficile d’avoir une vue claire et instantanée de l’avancement des recrutements. Le suivi existe, mais il demande du temps et reste peu lisible. On perd rapidement en clarté. Une collaboration peu fluide : Entre les différentes versions de fichiers, les échanges sur Slack et les emails, l’information est dispersée. Cela complique le travail collectif et augmente le risque d’erreurs. Une exploitation limitée des candidatures : Les profils sont stockés, mais rarement réutilisés efficacement. Sans structuration ni suivi dans le temps, un bon candidat peut être rapidement oublié. Des tâches manuelles chronophages : Tri des CV, relances, mises à jour… ces actions prennent du temps et reposent entièrement sur l’humain, avec un risque d’oubli. Un impact sur l’expérience candidat : Dans les processus peu structurés, une part importante des candidats ne reçoit pas de réponse. Cela peut nuire à l’image de l’entreprise. Pris individuellement, ces points peuvent sembler mineurs. Mais cumulés, ils ralentissent le recrutement et limitent sa qualité. Dans un processus non structuré, jusqu’à 60 % des candidats ne reçoivent jamais de réponse. C'est votre marque employeur qui en paie le prix fort. Le coût caché de la "gratuité" Dire qu'Excel ne coûte rien est une erreur comptable. En réalité, vous payez votre processus de recrutement en "temps de cerveau disponible" ou en “prise de tête”, c’est vous qui voyez ! Une charge administrative invisible - En PME, un recruteur consacre en moyenne 30 à 40 % de son temps à des tâches à faible valeur ajoutée : copier-coller des informations, relancer manuellement, renommer et classer des CV. Un temps nécessaire, mais qui se fait au détriment de l’analyse et de la relation candidat. Un coût de sourcing récurrent - Faute de base de données structurée (vivier), chaque recrutement redémarre de zéro. Publier des annonces sur LinkedIn coute souvent entre 300 € et 1500 € par offre , pour des profils que vous avez parfois déjà identifiés auparavant. Le signal d'alarme : quand passer à un ATS ? Le passage à un ATS ne devrait pas être une réaction dans l’urgence, mais une évolution logique de votre organisation. Certains signaux ne trompent pas : Vous passez plus de temps à mettre à jour votre tableau qu’à échanger avec des candidats. Un manager vous demande “où en est mon recrutement ?” et vous devez chercher l’information. Un bon profil vous échappe simplement faute de suivi. Vous ne savez plus exactement combien de candidats sont en cours de recrutement. Vous recrutez régulièrement, mais sans véritable méthode ni suivi structuré. Pris isolément, ces signaux peuvent sembler anodins. Mais cumulés, ils indiquent une chose simple : votre organisation atteint ses limites. À ce stade, la question n’est plus de savoir s’il faut structurer votre recrutement, mais quand vous décidez de le faire. Passer à un ATS : structurer le processus de recrutement Un ATS comme Jobloom permet de passer d’un suivi manuel à un processus structuré, traçable et pilotable . Centralisation des données - L’ensemble des candidatures, des échanges et des documents est regroupé dans une base unique. Chaque candidat dispose d’un historique complet, accessible en temps réel par les équipes. Suivi du pipeline - Les candidatures sont organisées par étapes (tri, entretien, validation…). Le pipeline offre une vision claire de l’avancement et facilite le pilotage des recrutements. Automatisation des actions - Envoi d’emails, relances, accusés de réception : les tâches répétitives sont automatisées. Cela réduit les oublis et garantit une communication homogène. Connexion avec le site carrière - Les offres publiées sur votre site carrière sont synchronisées en temps réel avec l’ATS . Toute modification est automatiquement mise à jour, les candidatures remontent directement dans l’outil, sans ressaisie ni rupture. Cela garantit une information fiable et un parcours candidat fluide. Exploitation du vivier - Les profils sont indexés, recherchables et réactivables. La base de candidats devient un levier de sourcing interne , mobilisable à tout moment. Collaboration structurée - Les managers et recruteurs travaillent sur un même outil, avec des commentaires, des évaluations et un suivi partagé. L’information est consolidée, sans dépendre d’échanges dispersés. Un ATS permet ainsi de sécuriser le processus, d'améliorer la visibilité et d'optimiser le temps consacré au recrutement. Conclusion : Excel est un point de départ, pas une solution d’avenir Excel fonctionne jusqu’à ce qu’il commence à ralentir vos recrutements. Au début, il structure. Puis, progressivement, il disperse, fait perdre du temps et laisse passer des opportunités. Ce basculement est rarement visible, mais ses effets sont bien réels. L’enjeu n’est pas de choisir entre deux outils. C’est de décider à quel moment vous voulez passer d’un suivi artisanal à un recrutement maîtrisé. « J'ai Excel, je n'ai pas besoin d'ATS ». Vraiment ? Voici ce que ça change au quotidien. Excel Candidats éparpillés dans 10 fichiers Diffusion manuelle, offre par offre Aucun suivi automatique des candidatures Copier-coller, doublons, erreurs Pas de site carrière Collaboration équipe impossible RGPD : données partout, risque réel Jobloom Tous les candidats centralisés, 1 seul endroit Multidiffusion LinkedIn, Indeed & co en 1 clic Pipeline visuel, suivi 100% automatique Tri & matching boostés à l'IA Site carrière créé pour vous Toute l'équipe collabore en temps réel RGPD by design, données sécurisées « Excel gère des lignes. Jobloom gère vos recrutements. » Amélie Prêts à attirer les bons candidats ? Simplifiez vos recrutements avec Jobloom.